Vertrauensarbeitszeit nach EuGH-Urteil: Was ist noch erlaubt?

Vertrauensarbeitszeit ist nicht abgeschafft. Das EuGH-Urteil von 2019 und das BAG-Urteil von 2022 haben das Konzept nicht verboten — aber sie haben eine wichtige Pflicht hinzugefügt: Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss die tatsächlich geleistete Arbeitszeit objektiv und manipulationssicher erfasst werden. Was das konkret bedeutet, welche Systeme erlaubt sind und wie du Vertrauensarbeitszeit rechtssicher weiterführen kannst, erklären wir in diesem Artikel.

Das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18)

Der Ausgangspunkt der aktuellen Rechtslage ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Im Fall des spanischen Gewerkschaftsverbands CCOO gegen die Deutsche Bank entschied der EuGH: Alle EU-Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einführen, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit gemessen werden kann.

Das Urteil bezieht sich auf die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) und die Charta der Grundrechte der EU. Der EuGH begründete: Ohne Erfassung können Arbeitnehmer nicht prüfen, ob ihre Rechte — insbesondere Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten — eingehalten werden.

Was das EuGH-Urteil NICHT sagt: Es verbietet keine Vertrauensarbeitszeit. Es schreibt keine bestimmte Technologie vor. Es verpflichtet Arbeitgeber aber, ein System bereitzustellen.

Das BAG-Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21)

Das Bundesarbeitsgericht hat das EuGH-Urteil für Deutschland konkretisiert. In einem Verfahren über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats stellte das BAG fest: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ergibt sich bereits heute aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Arbeitgeber müssen ein System einführen — auch ohne neues Gesetz.

Das BAG-Urteil bedeutet:

• Die Pflicht gilt jetzt, nicht erst ab 2027
• Sie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von Größe oder Branche
• Vertrauensarbeitszeit bleibt erlaubt, aber die Erfassung kommt hinzu

Was Vertrauensarbeitszeit bedeutet — und was sich geändert hat

Der Kern des Widerspruchs löst sich so auf: Der Arbeitgeber darf darauf vertrauen, dass Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen, ohne sie minuziös zu überwachen. Aber er muss ein System bereitstellen, in dem die geleisteten Stunden dokumentiert werden — und zwar so, dass sie nicht nachträglich verändert werden können.

Wie das in der Praxis funktioniert

Das Modell funktioniert so: Die Mitarbeiter erfassen ihre Zeiten selbst, ohne dass der Arbeitgeber ihnen vorschreibt, wann sie anfangen oder aufhören. Der Arbeitgeber stellt nur das System bereit und bekommt die Daten.

Schritt 1: Mitarbeiter stempeln selbst ein und aus (z.B. über eine mobile App oder den Browser)

Schritt 2: Das System speichert die Daten manipulationssicher mit Zeitstempel und Audit-Trail

Schritt 3: Änderungen sind nur innerhalb eines definierten Zeitfensters möglich (z.B. 7 Tage) und werden protokolliert

Schritt 4: Arbeitgeber hat Zugriff auf die Daten, kontrolliert aber nicht aktiv die Ein- und Auszeiten

Schritt 5: Im Streitfall können beide Seiten die Daten als Beweismittel nutzen

Eine digitale Zeiterfassung wie docunest lässt sich genau so konfigurieren: Mitarbeiter erfassen selbst über die PWA-App oder den Browser, alle Daten werden revisionssicher gespeichert.

Was mit Überstunden passiert

Hier liegt die größte praktische Konsequenz der neuen Rechtslage: Überstunden sind jetzt dokumentiert. Das hat zwei Folgen:

Für Arbeitnehmer: Sie können nachweisen, wie viele Stunden sie tatsächlich gearbeitet haben — und diese vergütet oder ausgeglichen verlangen, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet oder geduldet hat.

Für Arbeitgeber: Wer keine klaren Regelungen zu Überstunden hat, riskiert Zahlungsansprüche. Die Lösung: Klare Vereinbarungen zur Überstundenvergütung und zum Gleitzeitkonto treffen, bevor die Erfassung eingeführt wird.

Das Gleitzeitkonto in docunest berechnet Über- und Minderstunden automatisch, zeigt Mitarbeitern und Vorgesetzten den aktuellen Stand und erleichtert den Ausgleich.

Betriebsrat und Mitbestimmung (§ 87 BetrVG)

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit — und nach Nr. 6 bei technischen Einrichtungen, die das Verhalten der Mitarbeiter überwachen können.

Das bedeutet: Die Einführung eines Zeiterfassungssystems muss mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Typischerweise regelt eine Betriebsvereinbarung:

• Welches System eingesetzt wird
• Wer Zugriff auf welche Daten hat
• Wie lange Daten gespeichert werden
• Welche Korrekturfristen gelten

Ohne Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat die Einführung blockieren. Plane also ausreichend Zeit für die Abstimmung ein.

Verbotene Kontrollmethoden — auch bei Zeiterfassung

Nicht jede Methode zur Arbeitszeiterfassung ist erlaubt. Folgende Maßnahmen verstoßen gegen die DSGVO und das Arbeitsrecht — auch wenn sie "nur" der Zeiterfassung dienen sollen:

• Permanentes Screensharing oder Bildschirmaufzeichnung
• Dauerkameraüberwachung des Heimarbeitsplatzes
• Keylogger (Protokollierung von Tastatureingaben)
• GPS-Dauertracking außerhalb der Arbeitszeit
• Automatische Aktivitätsmessung per Mausbewegungen oder App-Nutzung

Erlaubt sind dagegen:

• Selbsterfassung per App oder Browser (Mitarbeiter stempelt selbst)
• Geofencing zur Stempelvalidierung am Arbeitsort (DSGVO-konform konfiguriert)
• NFC-Chips oder QR-Codes am Arbeitsplatz

Fazit: Vertrauensarbeitszeit 2.0

Vertrauensarbeitszeit funktioniert nach den Urteilen von EuGH und BAG immer noch — sie braucht nur ein Update. Das Konzept bleibt: Mitarbeiter arbeiten selbstverantwortlich, ohne starre Kernzeiten. Was sich ändert: Es braucht ein System, das die geleisteten Stunden revisionssicher dokumentiert.

Das ist keine Bedrohung für die Unternehmenskultur, sondern eine Präzisierung. Wer frühzeitig ein passendes System einführt, schützt sowohl Arbeitnehmer (Überstundennachweise) als auch Arbeitgeber (Rechtsklarheit). docunest lässt sich dafür in 2 Minuten einrichten — ohne Hardware, mit automatischem DATEV-Export und mobilem Zugriff.

Häufige Fragen

Ist Vertrauensarbeitszeit nach dem EuGH-Urteil noch erlaubt?

Ja. Das EuGH-Urteil verbietet Vertrauensarbeitszeit nicht. Es fügt lediglich eine Dokumentationspflicht hinzu: Die geleisteten Arbeitszeiten müssen in einem objektiven, manipulationssicheren System erfasst werden.

Müssen Mitarbeiter in feste Zeiten stempeln?

Nein. Bei Vertrauensarbeitszeit erfassen die Mitarbeiter ihre tatsächlich geleisteten Stunden selbst — ohne dass der Arbeitgeber vorgibt, wann sie anfangen oder aufhören müssen.

Was ändert sich ab 2027?

Das Arbeitszeiterfassungsgesetz (ArbZEG) tritt am 1. Januar 2027 in Kraft und konkretisiert die bereits bestehende Pflicht. Neu: explizite Bußgelder bis 30.000 Euro bei Verstößen und klare technische Anforderungen an das System.

Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht?

Ja. Laut § 87 BetrVG muss die Einführung eines Zeiterfassungssystems mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Ohne Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat die Einführung verhindern.

Können Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit eingeklagt werden?

Ja. Durch die Erfassungspflicht sind Überstunden jetzt dokumentiert. Mitarbeiter können geleistete Mehrarbeit nachweisen und — wenn sie der Arbeitgeber angeordnet oder geduldet hat — vergütet oder ausgeglichen verlangen.